Burn-Out und wie es entsteht

Nach dem Modell von Freudenberger entsteht Burn-Out in 12 unterschiedlichen Stadien, die hier vorgestellt werden sollen.

 

Stadium 1: Zwang sich zu beweisen – dies kann beispielsweise bei Berufseinstieg oder einem Jobwechsel auftreten. Die neue Position, der neue Job, die Karriere haben gerade begonnen und mensch will es besonders gut machen, will seinen*ihren Wert beweisen und gute Arbeit, sowie hervorragende Ergebnisse abliefern. Es kann aber auch auftreten, wenn mensch schon relativ lange auf der gleichen Position „rumdümpelt“ und dort eigentlich unzufrieden ist: eine Veränderung der Situation – zB. durch eine Beförderung, eine Gehaltserhöhung oder die Versetzung auf eine andere, interessantere Stelle – muss sich erarbeitet werden. Dh. hier trifft mensch aus einer Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation heraus die Entscheidung, sich „hochzuarbeiten“ und beginnt dies, indem er*sie versucht, sich zu beweisen. Hier beginnt bereits der Übergang ins zweite Stadium.

 

Stadium 2: Verstärkter Einsatz – der Zwang sich zu beweisen führt automatisch zu einem verstärkten Einsatz. Dh. oftmals, dass sie die Arbeitsintensität verstärkt, Überstunden gemacht werden, mehr Arbeiten und Projekte übernommen werden oder wiederholt für die Kolleg*innen eingesprungen wird. Mensch will es unbedingt gut machen und dabei gesehen werden. Meist passiert dies auch sehr motiviert und gut gelaunt – es fühlt sich so an und sieht auch von Außen so aus, als würde die Person gerade zu ihrer Höchstform auflaufen. Menschen ist in dieser Phase die Anstrengung, die so ein Mehreinsatz zwangsläufig nach sich zieht oft nicht anzusehen, eben weil sie so gut gelaunt und motiviert wirken. Zusätzlich zum verstärkten Einsatz beginnt nun schleichend das dritte Stadium.

 

Stadium 3: subtile Vernachlässigung eigener Bedürfnisse – das zeigt sich ganz deutlich in Kleinigkeiten wie „Ach, ich muss zwar dringend aufs Klo, aber das mach ich noch schnell fertig – das dauert ja nicht lang.“ oder aber auch daran, dass zB. Pausen nicht eingehalten werden, zu wenig getrunken wird weil „ich heute keine Zeit habe kurz Wasser in der Küche zu holen“. In dieser Phase kann es auch vermehrt vorkommen oder beginnen, dass zunehmend zusätzlich anfallende Aufgaben übernommen werden (auch für Kpolleg*innen) und das eigene Bedürfnis nach Ruhe dabei übergangen wird. Hier liegt auch die Wurzel fürs vierte Stadium.

 

Ich würde sagen, ab hier könnte das erste Gegensteuern bereits möglich sein. Stadium eins und zwei finde ich noch „zu früh“, denn der Wunsch vorwärtszukommen und sich weiterzuentwickeln ist ja erstmal nichts schlechtes und entspricht der menschlichen Natur. Für mich beginnt es ab Stadium drei problematisch zu werden, weil da die eigenen Bedürfnisse dem Vorwärtskommen und sich beweisen untergeordnet werden. Mit entsprechender Sensibilität (also einem Wissen über diese Stadien und der Fähigkeit, sich selbst und das eigene Verhalten hier zu reflektieren) kann hier ein erstes Gegenlenken stattfinden: 1. Bemerken, dass eigene Bedürfnisse vernachlässigt werden, 2. genau feststellen, wann welche Bedürfnisse zu welchem Zweck vernachlässigt werden, 3. die bewusste Entscheidung treffen, eigene Bedürfnisse wieder ernst zu nehmen und sie nicht dem Ziel des Vorwärtskommens zu opfern.

 

Stadium 4: Verdrängung von Konflikten und Bedürfnissen – das Vernachlässigen eigener Bedürfnisse wird langsam bewusster und zeigt erste Auswirkungen. Das weiter zu verdrängen, um arbeitsfähig zu bleiben und den verstärkten Einsatz weiter halten zu können erfordert zusätzliche Energie – es soll schließlich niemensch merken, dass mensch eigentlich erschöpft ist. Erste Konflikte entstehen, werden aber nicht angesprochen und gelöst, sondern führen zu innerseelischer Spannung. Diese Spannung wiederum zieht wieder Energie. Insgesamt ist also nun mehr Energie nötig für den verstärkten Einsatz, das Verdrängen des Wissens darüber dass eigene Bedürfnisse bewusst vernachlässigt werden und das Verdrängen von auftretendem Ärger und Unmut. Gleichzeitig zum erhöhten Energieaufwand wird wenig Energie „nachproduziert“, da ja die Bedürfnisse vernachlässigt und Pausen nicht eingehalten werden. Der Teufelskreislauf beginnt nun.

 

Auch hier besteht wieder die Möglichkeit gegenzusteuern, indem die Verdrängung unterbrochen wird und das eigene Verhalten reflektiert wird. Ein Wissen über die Entstehung und unterschiedlichen Stadien des Burn-Outs kann dabei sehr erleichternd sein (die Versuchung, sich selbst als „Versager*in“ zu sehen, „weil die anderen schaffen es ja auch ohne Gejammere“ ist sehr groß – besonders tragisch daran ist, dass es „den andern“ vermutlich ganz ähnlich geht mit dem Zwang sich zu beweisen, nichts von der Anstrengung nach Außen dringen zu lassen usw.). Hier könnten auch bereits aufmerksame Kolleg*innen etwas vom Zustand des*r Betroffenen mitbekommen und je nach Beziehung intervenieren: „Du machst ja schon wieder Überstunden heute. Ich fange an, mir Sorgen um dich zu machen. Bitte pass auf dich auf.“

 

Stadium 5: Umdeutung von Werten – es wird nun begonnen, die innerseelische Spannung abzubauen, indem eigene Wert- und Moralvorstellungen verändert und „angepasst“ werden. So kann es beispielsweise in dieser Phase zu folgenden oder ähnlichen Gedanken kommen: „Ich muss nur noch dieses Projekt erfolgreich abschließen, dann werde ich sicher befördert und habe wieder mehr Zeit mit der Familie.“ oder „Leistungsfähigkeit ist in unserer Gesellschaft einfach ein Muss. Tablette XY hilft mir, leistungsfähig zu bleiben.“ Was hier also passiert ist, dass mensch zunehmend die Inkongruenz zwischen den eigenen Bedürfnissen und dem Verhalten bemerkt und versucht, diese aneinander anzugleichen, indem die Einstellung verändert wird „Ich muss nur an der Einstellung arbeiten“. Das ist höchst toxisch und verschlimmert die Situation deutlich. Außenstehenden wird nun vermehrt auffallen, dass der*die Betroffene sich zunehmend verändert (eine Umdeutung der eigenen Werte wird meist bemerkt). Sie werden nachfragen und ihn*sie darauf ansprechen, was straight ins sechste Stadium führt.

 

Auch hier kann das Wissen über die Entstehung von Burn-Out Betroffenen dabei helfen, ehrlich mit sich selbst zu sein und nicht die Augen davor zu verschließen, dass sie bereits ziemlich weit in der Burn-Out Spirale hängen. Jetzt eine bewusste Auszeit zu nehmen, um die eigenen Werte wieder zu finden, Bedürfnisse zu stillen und rauszukommen aus dieser Leistungsspirale, wäre eine geeignete Reaktion. Gleichzeitig wird dies für Betroffene schwer bis unmöglich sein, da sie ja dem Leistungsdenken und „sich beweisen müssen“ absolut zuwider laufen. Möglicherweise kann hier aber das Umfeld einen positiven Einfluss nehmen: wie vorhin beschrieben fällt die Veränderung nun auch Außenstehenden zunehmend auf. Sie können sich wohlwollend immer wieder nach dem Befinden erkunden, ihre Sorge mitteilen und auch den Wunsch nach Veränderung mitteilen – verständnisvoll und im Sinne eines Angebotes, aber bloß keinen zusätzlichen Druck aufbauen. Eine gute Führungsperson, der an ihren*seinen Mitarbeitenden liegt, würde hier ebenfalls intervenieren: so könnte der*die Vorgesetzte den*die Mitarbeiter*in darauf ansprechen, dass die Veränderungen bemerkt werden. „Ich weiß Ihren Einsatz für das Unternehmen sehr zu schätzen. Dennoch komme ich nicht umhin zu bemerken, dass sie dafür viel in Kauf nehmen und Ihre Bedürfnisse vernachlässigen. Das führt natürlich kurzfristig zu besseren Ergebnissen, wird Sie aber langfristig krank machen. Mir ist an Ihnen und Ihrer Gesundheit gelegen und ich möchte, dass Sie von heute an wieder auf Ihre Bedürfnisse schauen. Projekt A werde ich nun erstmal Kolleg*in B geben, damit der Druck für Sie weniger wird. Kann ich sonst noch etwas für Sie tun?“ Wichtig wäre hierbei darauf zu achten, dass die Intervention durch die Führungsperson keinesfalls als Bestrafung ankommen darf (das würde den Zwang sich zu beweisen unmittelbar wieder befeuern), sondern als tatsächliches Interesse und Sorge. Ein wiederholtes Nachfragen durch die Führungsperson „Wie geht es Ihnen mittlerweile? Ich freue mich, Sie wieder jeden Tag in der Kantine zu sehen.“ Drückt dies aus. Möglicherweise wäre auch ein Mitarbeiter*innengespräch sinnvoll, in welchem geschaut wird, woher dieser plötzliche Zwang sich zu beweisen gekommen ist. Vielleicht kann bereits durch ein Gespräch eine zufriedenstellende Veränderung herbeigeführt werden – die meisten Menschen trauen sich einfach nicht, „nur“ danach zu fragen, sondern gehen erstmal in Vorleistung und arbeiten sich auf.

 

Stadium 6: Stärkere Verleugnung der aufgetretenen Probleme – die Auswirkungen der Vernachlässigung der Bedürfnisse und des Herunterschluckens von Konflikten werden nun sowohl bei der Person selbst, als auch bei Außenstehenden immer deutlicher. Dies wiederum erhöht den Druck auf den*die Betroffene, die Probleme weiter zu verleugnen (alles andere wäre ja nun ein deutliches Eingestehen von „Schwäche“ und das sich beweisen wäre dann fehlgeschlagen). Die stärkere Verleugnung hingegen frisst noch mehr Energie und wir erinnern uns: der Energiehaushalt war bereits in Stadium vier beeinträchtigt, was sich nun deutlich verschärft. Die betroffene Person wird das nicht mehr lang aushalten und ins siebte Stadium übergehen.

 

Betroffene stehen nun vor der Wahl, sich selbst und ihrem Umfeld weiter in die Tasche zu lügen und so weiterzumachen oder sich ehrlich zu fragen, ob der Zweck die Mittel tatsächlich heiligt. Es ist sinnvoll herauszufinden, woher dieser Leistungsgedanke kommt, was das Bedürfnis dahinter ist und welches Ziel damit erreicht werden soll (geht es mir danach tatsächlich besser?). Außerdem stellt sich die Frage, welche*r innere Antreiber*in da gerade aktiv ist: Burn-Out wird eher selten durch äußere Erwartungen hervorgerufen (etwa weil der*die Chef*in so fordernd ist), sondern kommt vielmehr von innen heraus. Daher ist es so wichtig, das innere Geschehen dabei genauer zu verstehen und zu beleuchten. Betroffene haben hier oftmals das Gefühl, sich nicht öffnen zu können und sich nicht zeigen zu dürfen (das wäre in ihren Augen „Schwäche“) – und vereinsamen dadurch noch mehr. Das Wissen über Burn-Out und der Austausch mit anderen Betroffenen oder psychologischem Fachpersonal kann hier helfen. Das Umfeld kann weiterhin versuchen, immer wieder wohlwollenden Kontakt aufzunehmen, die Sorge um die Person mitzuteilen. Möglicherweise kann es auch helfen, Betroffenen erstmal „Coaching“ nahezubringen: eine Therapie ist vielleicht erstmal eine zu große Hürde, aber Coaching zum Herstellen oder Verbessern der beruflichen Leistungsfähigkeit könnte ein guter erster Schritt sein. Für den*die Betroffene würde es keine „Schwäche“ darstellen, sondern zum Leistungsdenken passen. Gleichzeitig hat ein*e gute*r Coach natürlich im Blick, dass die Leistungsfähigkeit nur gut sein kann, wenn Bedürfnisse gestillt sind, Pausen eingehalten werden usw. Dh. wenn Betroffene schon nicht auf das Umfeld hören wollen, dann vielleicht auf eine*n Coach, der das selbstzerstörerische Verhalten liebevoll hinterfrägt und wohlwollend korrigiert.

 

Stadium 7: Rückzug – die betroffene Person beginnt nun immer mehr, sich zurückzuziehen. Sie wird demnach immer weniger Gespräche mit Kolleg*innen führen bzw. sie sogar meiden. Mittagspausen werden dann beispielsweise allein im Büro verbracht, statt gemeinsam in der Kantine. Kurze Gespräche zwischen Tür-und-Angel werden als störend empfunden und Betroffene reagieren reizbar darauf. Auch das private Umfeld wird den Rückzug bemerken, weil Betroffene immer weniger erzählen werden, wortkarg und schweigsam werden.

 

Betroffene könnten nun – wenn sie den Rückzug bemerken und es richtig als Signal der Burn-Out Spirale deuten – gegensteuern, indem sie sich aktiv aus dem Rückzug bugsieren, dh. absichtlich immer wieder in Kontakt mit Kolleg*innen gehen, nach Möglichkeit auch konkret von ihren Schwierigkeiten berichten (entweder gegenüber befreundeten Kolleg*innen oder auch zuhause) und sich so ein Hilfsnetz aktivieren. Außenstehende könnten dem Rückzug entgegenwirken, indem sie bewusst immer wieder Kontakt suchen, Angebote machen und nachfragen – weiterhin ohne Druck aufzubauen, aber durchaus, indem sie auch ihre Sorge um die betroffene Person formulieren.

 

Stadium 8: Beobachtbare Verhaltensänderung – die Verhaltensänderungen sind nun nicht mehr nur für aufmerksame und/oder nahestehendere Kolleg*innen und das private Umfeld sichtbar, sondern werden auch in der restlichen Belegschaft bemerkt. Betroffene können ihre Überforderung und Erschöpfung nun nicht mehr richtig verbergen. Es kann zu erhöhter Reizbarkeit und Wut kommen. Betroffene reagieren ungeduldiger und sind schneller sichtlich gestresst. Die Konzentration lässt deutlich nach, da die über einen längeren Zeitraum erhöhte Erschöpfung langsam ihren Preis fordert. Vermutlich wird die betroffene Person auch auf die Verhaltensänderung angesprochen werden.

 

Dies wäre nun ein hervorragender Zeitpunkt, das Ruder herumzureißen und sich eine Auszeit zu nehmen. Die betroffene Person könnte Urlaub beantragen oder noch besser: sich für einen gewissen Zeitraum krankmelden und sich so von der lang angestauten Erschöpfung erholen, bevor sie chronisch wird. Ein*e gute*r Chef*in würden die betroffene Person sogar dazu auffordern, um die langfristige Arbeitsfähigkeit sicherzustellen. Je später in der Burn-Out Spirale gegengelenkt wird, desto länger ist die Krankheitsdauer und desto länger dauert auch die Genesungsphase.

 

Stadium 9: Depersonalisation / Verlust des Gefühls für die eigene Persönlichkeit – die betroffene Person hat sich nun so in ihrer Arbeitswut und Leistungsorientierung verloren, dass sie keinerlei Gefühl für sich selbst hat. Dh. es werden nicht nur Bedürfnisse nicht mehr erkannt, sondern jegliches Gefühl für die eigene Persönlichkeit geht verloren. Dies kann unter Umständen zu einer richtigen Sinnkrise führen – grundlegende Lebensentscheidungen werden dann in Frage gestellt und die betroffene Person findet allerlei Gründe für ihr Unglück, nur leider in den meisten Fällen nicht den eigentlichen Grund.

 

Die Situation ist nun soweit fortgeschritten, dass nur noch drastische Maßnahmen helfen: entweder eine Beurlaubung durch den*die Chef*in oder ein sehr direktes Eingreifen durch das private Umfeld (bspw. mit der Forderung nach einer längeren Krankmeldung oder nach Inanspruchnahme einer psychologischen oder therapeutischen Unterstützung).

 

Stadium 10: innere Leere – die betroffene Person ist nicht mehr in der Lage, positive Gefühle von Zufriedenheit oder Sinnhaftigkeit zu spüren oder sich über ihre Leistungen zu freuen. Sie wird beherrscht von einer inneren Leere, die alles andere überlagert. In diesem Stadium macht sich häufig auch eine große Hoffnungslosigkeit breit, die betroffene Person resigniert zunehmend.

 

Wie im vorhergehenden Stadium helfen hier nur noch drastische Maßnahmen – so wie oben beschrieben.

 

Stadium 11: Depression – neben dem Gefühl der inneren Leere kommen nun noch die übrigen Symptome einer Depression dazu. Die betroffene Person wird nun unter vielerlei Symptomen leiden: sie entwickelt möglicherweise Schlafstörungen, eine Veränderung des Appetites und der Libido, die Stimmung wird dauerhaft herabgestimmt sein und der Freud- und Interessenverlust, sowie der soziale Rückzug verstärken sich noch weiter – falls das nicht schon endgültig geschehen ist. Die betroffene Person ist nun nicht länger arbeitsfähig und wird spätestens jetzt aufgrund der körperlichen Symptomatik aller Voraussicht nach den*die Hausärzt*in aufsuchen. Diese*r wird die Situation hoffentlich schnell richtig einschätzen und die betroffene Person längere Zeit krankschreiben und an eine*n Psycholog*in oder Psychotherapeut*in überweisen.

 

 

Stadium 12: Völlige Burn-Out Erschöpfung – geht die betroffene Person weiterhin zur Arbeit und ignoriert weiterhin alle – sich mittlerweile aufdrängenden – Warnsignale, dann wird sie sich vollends in die absolute Erschöpfung bugsieren. Diese wird chronisch werden und der*die Chef*in wird die betroffene Person nicht mehr guten Gewissens beschäftigen können (da die Leistung deutlich absinkt, viele Fehler passieren, Reizbarkeit und Wut zunehmen, etc.). Dh. entweder wird die betroffene Person gekündigt und „ersetzt“ oder aber – im Falle eines*r guten Chefs*in – erzwungenermaßen beurlaubt. Die Genesungszeit wird lange dauern (je nach Ressourcen und Unterstützung variiert der genaue Zeitraum – von einigen Monaten bis zu zwei Jahren. Als Faustregel ist anzunehmen, dass die Genesung solange dauert, wie der Burn-Out sich aufgebaut hat).

 

Wie an der Darstellung zu sehen ist, dauert die Entstehung eines Burn-Out relativ lange und es gibt viele Warnsignale, die zum Gegensteuern auffordern. Voraussetzung ist sicherlich, diese auch zu erkennen und entsprechend umzusetzen. Es lohnt sich daher, sich mit Burn-Out, Überlastung in der Arbeit und einem gesunden Arbeitsumfeld auseinanderzusetzen.

 

Findest du dich in der Spirale wieder oder befürchtest, dass eine dir nahestehende Person gerade in einen Burn-Out rutscht? Melde dich gerne bei mir und wir suchen nach konkreten Lösungen. Ich freu mich auf dich.

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